Przeczytaj recenzję książki “Szkolenia oparte na dowodach” Ruth Colvin Clark i poznaj często spotykane mity szkoleniowe.
Gdzie są granice pamięci (roboczej) mózgu i jakich błędów unikać podczas szkoleń, aby tej pamięci nie przeciążyć.
Poznasz też kilka metod, które warto stosować, aby szkolenie przyniosło zamierzone efekty zarówno dla uczestnika i dla Firmy.

O czym jest ta książka? 

Książka odkrywa przed nami wiele więcej, niż treści o szkoleniach, to również książka o tym jak się uczymy i przyswajamy wiedzę, a także co może spowodować, że transfer wiedzy podczas szkoleń będzie utrudniony. W “Szkoleniach opartych na dowodach” znajdziemy wiele praktycznych rad na temat samego procesu uczenia się (nauczanie na mechanizmach funkcjonowania mózgu oraz gdzie leżą granice ludzkiej pamięci i percepcji). Całość oparta o twarde dane i wyniki badań szkoleniowych.

Kilka mitów szkoleniowych

Każdy rozdział książki zaczyna się od testu – autorka podaje kilka stwierdzeń wyjaśniając na koniec rozdziału czy zdanie jest faktem czy mitem.

• MIT nr 1 – Aby uwzględnić różne style uczenia się, materiał ilustracyjny powinien być opatrzony opisem tekstowym oraz opisem dźwiękowym.

Część trenerów żywi przekonanie, że wyjaśnienie materiału ilustracyjnego w formie pisemnej oraz mówionej przynosi korzyści. Jest to jak najbardziej błędne przekonanie. Więcej na ten temat przeczytasz poniżej, podczas omawiania systemu dwukanałowego w pamięci roboczej mózgu.

• MIT nr 2 – Opowieści, gry i tym podobne pobudzają proces uczenia się.

Zachowaj sceptycyzm wobec wszelkich zapewnień o uniwersalnej efektywności technik szkoleniowych. Zawsze pytaj: jak zdefiniowana jest dana technika? Komu jest przydatna? Do osiągnięcia jakich celów szkoleniowych może być wykorzystywana?

• MIT nr 3 – Im bardziej uczestnikom podoba się szkolenie, tym więcej się uczą.

Unikaj traktowania ankiet ewaluacyjnych i ocen zajęć jako wskaźnika efektywności uczenia się. W każdym środowisku edukacyjnym lepszym rozwiązaniem będą odpowiednie testy. Nie polegaj na ankietach ewaluacyjnych, aby ocenić edukacyjną wartość jakichkolwiek zajęć.

Pamięć robocza mózgu – właściwości i dlaczego jest to tak ważne w pracy Trenera

Pamięć robocza ma trzy zasadnicze właściwości:

1. Aktywny procesor – To aktywna część umysłu. To część, która myśli, rozwiązuje problemy i uczy się. Jeśli zapamiętujemy np. listę słów to dzięki procesorowi możemy je sobie przypomnieć chwilę później. Słowa, których nie udało się nam przypomnieć, po prostu nie zostały w wystarczającym stopniu przetworzone.
2. Ograniczenia pojemności. Pamięć robocza ma ograniczenia dotyczące możliwych do pomieszczenia informacji. W czasie kiedy pamięć jest zaangażowana w inne operacje liczba elementów, które może pomieścić oscyluje między trzema, a pięcioma elementami. Jeśli otrzymamy listę 20 słów do zapamiętania, to z reguły więcej zapamiętamy z początku listy ponieważ wtedy nasza pamięć robocza miała jeszcze przestrzeń, aby je przetworzyć. Każde kolejne słowo ukazuje ograniczenie pojemności. Jednym z błędów popełnianych na szkoleniach przez ekspertów w swoich dziedzinach jest przeładowanie pamięci roboczej odbiorców natłokiem informacji, nieznaną im terminologią i rozwlekłym wykładem. Niektórzy eksperci po prostu nie zdają sobie sprawy, że uczestnicy szkolenia, którzy dopiero przyswajają zagadnienia przetworzą mniej informacji, niż ekspert. 
3. System dwukanałowy. Pamięć robocza posiada jeden ośrodek do przechowywania i przetwarzania informacji dźwiękowych oraz osobny dla informacji wizualnych. Kiedy nasza pamięć robocza zostanie przeładowana nadmiarem treści lubi nieistotnymi czynnościami, to mechanizm zostaje zakłócony. Zjawisko to nazywamy przeciążeniem poznawczym.

Kilka wskazówek dotyczących efektywnego szkolenia

1. Automatyzm

Powyżej cytowałem autorkę w kwestii ograniczeń w uczeniu. Niektóre można obejść – jedną z obwodnic pamięci roboczej jest osiągnięcie mistrzowskiej biegłości czyli wprowadzenie automatyzmu. Jakiekolwiek zadanie umysłowe lub fizyczne, które jest powtarzane wielokrotnie zostaje na stałe wprowadzone do pamięci długotrwałej. Dzięki temu zautomatyzowane działanie może być wykonane przy minimalnym wykorzystaniu pamięci roboczej lub nawet bez jej udziału. Istotne jest zatem, aby treści ćwiczone przez uczestników szkolenia miały potem dalszy ciąg w środowisku pracy.

2. Angażowanie odbiorców

Samo skupienie uwagi nie wystarcza, aby przyswoić wiedzę. Warto wpleść do szkolenia częste ćwiczenia mające znaczenie merytoryczne dla uczestników, które pobudzą przetwarzanie treści niezbędnych dla procesu uczenia się. Dobrym przykładem jest też wplecenie do szkolenia odpowiednio dobranych elementów graficznych (tu należy pamiętać, że prosty rysunek może się kazać o wiele bardziej wymowny, niż realistyczny, trójwymiarowy obraz, fotografia czy animacja).

3. Mechanizm wydobywania w procesie uczenia się

Transfer w procesie uczenia się ma miejsce wtedy, gdy po udanym szkoleniu, dzięki któremu nowa wiedza i umiejętności zostały umieszczone w pamięci długotrwałej, zostają przywołane w pamięci roboczej, kiedy faktycznie stają się potrzebne. Mechanizm przywołania świeżo nabytej wiedzy i umiejętności z pamięci długotrwałej nosi nazwę wydobywania.

Spróbuj wymienić nazwy wszystkich miesięcy – nic trudnego, prawda? A teraz podaj je w porządku alfabetycznym. Oczywiście umiesz to zrobić, ale ustalenie ich kolejności bez zapisywania zabierze dłuższą chwilę. To dlatego, że podczas uczenia się wszystkie potrzebne do wydobywania wskazówki umieszczane są w pamięci długotrwałej. W przypadku kalendarza wskazówki te mają porządek chronologiczny, a nie alfabetyczny.

Podsumowanie

Książka “Szkolenia oparte na dowodach” to niezbędnik nie tylko dla prowadzących szkolenia, którzy stosując rady tu zawarte udoskonalą swój warsztat trenerski.

Treści zawarte w tym poradniku to również wartościowa pigułka wiedzy dla HR Business Partnerów, HR Managerów i Specjalistów odpowiedzialnych za organizację szkoleń w Firmach.

Przedstawione powyżej fragmenty stanowią tylko element zawartości książki. Czytając tę publikację poznasz również style kształcenia, efektywne formy kształcenia, a nawet w jakie rodzaje wizualizacji i grafik w prezentacji szkoleniowej są najbardziej efektywne. Opiszę je w kolejnych artykułach w Bazie Wiedzy Centrum Edukacji PKF Consult. Zachęcamy do śledzenia!

Rekomenduję lekturę książki.

W recenzji przytoczono fragmenty książki: “Szkolenia oparte na dowodach. Poradnik dla Trenerów” autorstwa Ruth Colvin Clark.