Kiedyś usłyszałem od Klienta:

„Skończyły się czasy, kiedy szkoliliśmy wszystkich ze wszystkiego”.

Święte słowa… Tylko jak zarządzać szkoleniami, by przynosiły właściwe efekty? 

Wczoraj pisałem o Metodzie oceny szkolenia Kirkpatricka z 1959 roku (LINK).
Autor w książce prezentuje również Model Dziesięcioetapowego Procesu Szkolenia oparty na modelu procesu zaproponowanym przez brytyjskiego eksperta Leslie Rae.

Model Dziesięcioetapowego Procesu Szkolenia

1. Analiza potrzeby szkoleniowej
2. Zdefiniowanie celów szkolenia
3. Decyzja dotycząca typu szkolenia
4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny
5. „Odprawa” przed szkoleniem
6. Realizacja programu szkoleniowego (zajęć dydaktycznych)
7. Stworzenie planu działań wdrożeniowych (PDW) oraz zatwierdzenie oczekiwanych wyników
8. Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy
9. Analiza skuteczności wdrożenia
10. Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności

Zauważcie ile etapów zajmuje przygotowanie szkolenia i że realizacja szkolenia to dopiero punkt 6 na liście. Po tym etapie mamy jeszcze kilka ważnych etapów.

Obecnie realizacja szkolenia to nie tylko program i „szkolimy”. Dla mnie jako osoby organizującej szkolenia jednym z ważniejszych elementów jest zdefiniowanie celów szkolenia. Przykładowo szkolenie „Finanse dla niefinansistów” możemy prowadzić dla handlowców, którzy nie mają, a potrzebują wiedzy finansowej. Możemy też dla kadry Menedżerskiej działów niefinansowych, a także dla osób z działu controllingu, którzy nie mają wykształcenia finansowego, a jedynie dużą wiedzę praktyczną i potrzebują podstaw.

Jedna nazwa, ale de facto, to trzy różne szkolenia.

Kilka myśli z książki

• Najgorszym scenariuszem można określić taki, gdy szkolenia „umierają po wyjściu z sali szkoleniowej”.
• Ze wszystkich partnerów procesów biznesowych w organizacji najważniejszy jest bezpośredni przełożony uczestników szkolenia.
• Referencje szkoleniowe – należy rozgraniczyć potwierdzenie jakości samej firmy szkoleniowej od kompetencji proponowanego trenera / trenerów (…) Rynek szkoleniowy jest jednym z bardziej dynamicznych pod względem zachodzących zmian. Referencje stare mogą już nie być wystarczająco wiarygodne.
• Uwarunkowania dotyczące ankiety szkoleniowej – pkt. 1 Staraj się za wszelką cenę zmieścić na jednej stronie A4.
• Przekornie można by przeformułować pytanie w ankiecie: „czy szkolenie spełniło Twoje oczekiwania?” na pytanie: „Czy szkolenie Twoim zdaniem ma szansę spełnić oczekiwania Twojego szefa i Twojej organizacji?”.
• To nie przyrost kompetencji jest najważniejszym celem szkolenia, ale ich wykorzystanie na stanowisku pracy (ważne jest nie to co wiesz, ale jak tę wiedzę wykorzystujesz).

Opinia ogólna

Jest to druga książka Pawła Kopijera, którą przeczytałem w ostatnim czasie. Obie pozycje (również: „Zarządzanie szkoleniami: jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie” wyd. Wolters Kluwer) są bardzo uporządkowane i dostarczają szerokiej wiedzy osobom, które organizują szkolenia jako Klient (Pracownicy działów HR, osoby wybierające firmy szkoleniowe) jak i samym osobom pracujących w firmach szkoleniowych, żeby jak najlepiej planować i realizować szkolenia, a także wdrażać rozwiązania po szkoleniu u Klienta.

W związku z tym, że książka ma charakter podręcznika (kompendium) i jest tu sporo treści narzędziowych nie rekomenduję książki jedynie osobom, które nie organizują i nie zarządzają szkoleniami, ani nie mają takiego zamiaru w przyszłości.

Książka „Kompendium zarządzania szkoleniami” to bardzo dobra książka branżowa.

 

Jeśli szukasz skutecznych szkoleń zarówno on-line, jak i stacjonarnych dla swojego zespołu – odezwij się do mnie.

Zakres organizowanych szkoleń znajdziesz tutaj: https://pkfszkolenia.pl/obszary-tematyczne-1877